האם, מבחינה משפטית מותר לכם "לנקום" בבוס שפיטר אתכם, להעביר ידע יקר מפז למתחרים, ולעבור לעבוד אצלם?
להגיע בבוקר, להניח את התיק בחדר, בדרך למטבחון. את העיניים תופסת מעטפה לבנה ומוארכת המונחת על המקלדת. מייד עולה המחשבה, "היא לא הייתה פה אתמול בערב" ומתחילות התהיות: האם זה בונוס כספי? לא ממש הגיוני בימינו. חתונה של הבוס? אבל הוא כבר נשוי. הלב קצת קופץ, היד מעט רועדת, ובכל זאת, הדף המקופל נשלף. והנה הן, קופצות ממנו, המילים, שחור על גבי לבן: "לצערנו הרב, אנו נאלצים להודיע לך כי בשל מצבה של החברה, הוחלט על פיטוריך מהחברה, אשר ייכנסו לתוקף…" הדמעות מטשטשות את ההמשך. זה קרה גם לך.
ובהתחלה זה העלבון שמציף. דמעה נמחית, הרוק נבלע. אחר כך מגיע הלחץ. "מה יהיה איתי" ו"מה עכשיו". לברור מילים, לסדר משפטים, איך אודיע בבית, ומה אגיד בדיוק, ומתי זה הזמן המתאים?
הם לא יאמינו שזה קרה לי.
אחר כך הבלבול הופך לכאב. והכאב – לכעס. לכעס עליהם. זה לא בסדר! לא עכשיו! הם יודעים שבדיוק לקחתי על עצמי את המשכנתא, ומה יהיה עם האוטו שלי… אוי ואבוי, לא חשבתי על זה בכלל… ואני הרי נתתי להם את הנשמה, את הכל השקעתי פה, ימים ולילות … ומי, מי הם בכלל? אני, זה הכל אני, הם לא שווים בלעדיי כלום.
מחשבות על נקמה מתחילות להתרוצץ בראשך, אני אראה להם מי אני, עם מי הם הסתבכו. אני אלכלך עליהם בשוק שחבל על הזמן, אף אחד לא יקנה את המוצר שלהם… רגע, יותר טוב. אני אעבור למתחרים. זהו, זה הפתרון, מחר אני עושה את זה, סגור. הם ישלמו לי טוב, זה בטוח. אני פשוט אקח איתי את הכל, את הרשימה של כל הלקוחות, והמחירונים, וההנחות… ווי-ווי-ווי, זה גדול, הם ישלמו לי מיליונים אם אני רק אסכים לעבור אליהם… זהו, התעשרתי. עשיתי את זה. סוף סוף. איזה מזל שפיטרו אותי. אפשר להתקשר הביתה. אפילו מיד.
הם לא יאמינו שזה קרה לי.
עצרו רגע
בואו נחשוב ביחד – האם אתם בכלל רשאים לעשות את זה? אני לא מדברת על הפן המוסרי / אתי / קולגיאלי / אנושי, וגם לא על זה שאתם מונעים כרגע מרגשות קשים שבוודאי יירגעו בהקדם. השאלה היא האם, מבחינה משפטית, בכלל מותר לכם "לנקום" ככה בבוס, להעביר ידע יקר מפז למתחרים, לעבור לעבוד אצלם.
כעקרון, התשובה היא לא. ברור שלא. אסור לכם לעשות שימוש במידע עסקי סודי של המעביד שלכם, רק כדי לנקום בו. ממש לא! בית הדין לעבודה פסק כי בין עובד למעביד קיימים יחסי אמון מוגברים, ועל כן, נורמות ההתנהגות המצופות מהעובד הן מוגברות בהתאם. מעסיק שמפקיד בידי העובד חומר וידע רב, לתועלת עסקו הפרטי, רשאי לצפות כי קניינו יהיה מוגן וכי העובד לא ינצל לרעה את גישתו החופשית למידע. עובדים אשר ניצלו את המידע שנחשף בפניהם בתקופה שעבדו אצל "א", על מנת להקים עסק מתחרה או לחילופין להעביר את המידע ל- "ב", מתוך מניעים אישיים, נתנו על כך את הדין וחויבו לשלם פיצויים למעסיקיהם הקודמים.
אבל מה קורה במקרה בו פוטר עובד, והוא מצליח למצוא עבודה אצל גוף שעוסק בתחום דומה, או עובד מול אותם לקוחות? האם יוכל להתחיל לעבוד מיידית אצל המתחרה, או שייאלץ לחכות? האם יוכל לעשות שימוש בידע שרכש אצל המעסיק הקודם בעבודתו החדשה? האם יוכל לעבוד מול אותם לקוחות, הפעם כעובד בחברה אחרת?
השאלות רבות, וכמובן שיש לנתח כל מקרה לגופו ולנסיבותיו, אך אני אנסה לתת לכם את הכלים הבסיסיים בכדי להבין באיזו סיטואציה מהם השיקולים שבית הדין יפעיל בעניינכם הספציפי – במידה והמעסיק הקודם ינסה למנוע מכם את המעבר לעבודה הבאה, או יטען כי גזלתם את סודותיו המסחריים.
על מה חתמתי?
קודם כל יש למצוא את חוזה העבודה עליו חתמתם כשהתחלתם לעבוד, ולקרוא אותו היטב. עליכם לדעת על אלו התחייבויות חתמתם ובפני אלו מכשלות חוזיות אתם עומדים. למשל, האם חתמתם על התחייבות לשמירה על סודיות? האם היא מסוייגת או גורפת? מה לגבי התחייבות לאי תחרות? תקופת צינון? האם היא מוגבלת בזמן או לסוגי עבודות? יש לקרוא היטב את ההסכם ואת כל הנספחים לחוזה, ולהבין על מה בדיוק אתם חתומים.
דוגמא לסעיף שמירה על סודיות:
" העובד מתחייב לשמור בסודיות מוחלטת כל מידע מכל סוג שהוא הנוגע לחברה… שיגיע אליו במסגרת עבודתו בחברה… והוא מתחייב שלא לגלותו ו/או להעבירו …אלא אם הגילוי מתחייב לצורך מילוי תפקידו על פי חוזה זה. "
דוגמא לסעיף אי תחרות:
" העובד מתחייב כי במשך תקופת ההסכם ובמשך 12 חודשים לאחר מכן, לא יעסוק ו/או ישתתף ….בעסק המתחרה בעסקי החברה. כמו כן, מתחייב העובד כי עם הפסקת עבודתו בחברה ובמשך 12 חודשים לאחר מכן לא יפנה ללקוחות החברה ו/או לספקיה…"
מעסיק יכול להגביל את חופש העיסוק של העובד, בתנאים מסוימים.
ראשית יש להבהיר כי עסקינן בהתחייבויות שונות אך שלובות זו בזו: האיסור על התחרות נובע מחובתכם לשמירה על סודיות, ולהיפך: המעסיק מעוניין למנוע מכם לעבור למתחרה כדי להבטיח שסודותיו לא יעברו עימכם הלאה, והוא מבקש שתשמרו על סודותיו על מנת שמתחריו לא יוכלו לגלותם ולעשות בהם שימוש.
היום, לאחר שנתקבלו בבתי הדין פסיקות שונות, דוגמת ההלכה שנקבעה בפרשה הידועה כפרשת "צ'ק פוינט", קשה יותר מבעבר למנוע מעובד לעבור לעבוד אצל המתחרה. דהיינו, גם אם בחוזה שלכם קיימת התניית אי תחרות, בית המשפט לא בהכרח יכיר בה.
אי התחרות תיאכף, וחופש עיסוקו של העובד יוגבל על פיה, רק אם יוכיח המעסיק מספר תנאים, כאשר הראשון והמרכזי ביניהם הוא קיומו של סוד מסחרי בבעלותו, אשר האינטרס לשמור עליו גובר על חופש העיסוק של העובד.
תנאי א' – האם יש לנו סוד מסחרי?
כאשר מדובר בנוסחה כימית לייצור משקה קל, תוסס ושחרחר, אשר היקף מכירותיו מרקיע שחקים, עובדת היותו סוד מסחרי ברורה לנו מאליו. אך גם שיטת תיוק מסוימת, יכולה להיות מוגדרת כסוד מסחרי על פי חוק העוולות המסחריות, במידה ותענה להגדרה זו: "מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו".
על מנת להוכיח שסודותיו של המעסיק הינם סודות מסחריים, יש לבחון:
א. האם המידע הסודי אינו נחלת הרבים?
מידע שהיה בידיעת הכלל אינו יכול להיחשב סוד מסחרי של המעסיק. כך למשל, רשימת המשרדים השוכנים במגדל משרדים מסוים החקוקה בלובי הבניין לעיני כל, לא הוכרה כסוד מסחרי. על כן, חניון אשר תבע עובדת לשעבר, שעברה לעבוד בחניון סמוך, לא הצליח להוכיח כי רשימת הלקוחות הפוטנציאליים שלו היא בגדר סוד מסחרי, מאחר וזו הייתה תלויה במרכז לובי הבניין.
יתרה מכך – מידע שנחשב לסודי, ונחשף, גם אם בניגוד לרצון או ידיעת בעליו, לא נחשב עוד לסודי. בעליו של המידע יוכל לנסות ולנקוט באמצעים כנגד חושף המידע, במידה וזה היה מחויב שלא לגלותו והמידע אכן היה סודי, אך אדם שלישי תם לב שנחשף למידע, יהיה רשאי להשתמש בו. חשיפת המידע למעשה "הפשירה" את מעטה הסודיות שעטף את המידע, והסוד המסחרי כבר לא נחשב לכזה.
חריג לכלל, הוא מידע שנמצא בנחלת הכלל, אך השימוש הספציפי בו הוא סודי. למשל, תמהיל או מתכון המורכב מרכיבים מוכרים ונפוצים, ששילובם יחדיו בדרך הייחודית הוא סודי, יכול להיחשב כסוד מסחרי.
ב. האם המידע ניתן לגילוי בנקל?
ג. האם ננקטו אמצעים סבירים לשמירת סודיותו?
מידע שסודיותו לא נשמרה, לא ייחשב כסוד מסחרי. המעסיק מחויב להוכיח שנקט אמצעים סבירים לפחות, על מנת לשמור על סודיותו, וזאת באופן אקטיבי. כך למשל, נעילת רשימות סודיות בכספת, או דרישת סיסמת זיהוי בכניסה למחשב המכיל נוסחה סודית ייחשבו כשמירה אקטיבית על המידע, בניגוד למצב למשל, בו התמהיל הסודי שציינו לעיל הועלה לאתר האינטרנט של החברה הרוקחת, שאז ניתן לגלותו בקלות.
ד. האם המידע מעניק לבעליו יתרון עסקי על פני המתחרים?
בתי הדין אינם מחפשים תועלת עסקית (הקיימת, סביר להניח, בסוגי מידע רבים) אלא יתרון עסקי. היתרון על המתחרים, הוא זה שהופך את המידע לסוד מסחרי. כך למשל, רשימת לקוחות שנעשה מאמץ מיוחד לגבשה, בארץ ובחו"ל, ולהתאים לכל לקוח את המוצר המתאים לו, הוכרה כסוד מסחרי, מאחר והעניקה יתרון עסקי למחזיק בה, על פני מתחריו.
יש גם לבדוק האם גילוי הסוד ושימוש בו, על ידי העובד העובר, עשוי לחסוך למתחרה זמן, טרחה או הוצאות (שהן כמובן יתרון עסקי, מאחר והוא מקבל את הרשימה "מן המוכן" וחוסך את הטרחה שבגיבושה). גם רשימת ספקים שלה מצורפים התנאים המיוחדים המסחריים להתקשרות עם כל ספק, אשר נבנתה במשך שנים, תוכר כסוד מסחרי שאין לעשות בו שימוש על ידי העובד.
לסיכום, ניתן לראות כי לא ניתן לנופף במילה סוד מסחרי כבמילת קסם.
יש להוכיח את קיומו ואת פרטיו, כדי שלמגבלת העיסוק "יהיו שיניים". גם אם הוכח שלמעסיק הקודם יש סוד מסחרי, הגבלת העיסוק אינה אוטומטית. המעסיק יצטרך להוכיח שהיה מקום להגביל את יכולת התחרות החופשית של העובד באותן נסיבות. למשל, המעסיק צריך להוכיח שהסוד המסחרי לא הפך עם שגרת העבודה לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים של העובד, שהרי, לא מצופה מעובד שפוטר להשאיר במקום העבודה הישנה את הידע או הניסיון שצבר מטבע עבודתו, שכן זה הפך לחלק ממי שהוא. הדבר היחיד שהעובד חייב להשאיר במקום עבודתו הישן הוא את הסוד המסחרי (לפי 4 המבחנים).
תנאי ב' – האם העובד עבר הכשרה מיוחדת?
במקרה שהמעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ניתן להגביל את עיסוקו לתקופה מסוימת, בשביל לשמור על האינטרסים של המעסיק הקודם. ואולם, בפסקי דין שונים צומצמו הנסיבות בהן ניתן להגביל עיסוק בשל הכשרה מיוחדת, ונקבע כי יש לשקול את מכלול נסיבות ההכשרה: העלות למעסיק ולעובד, התועלת ההדדית המופקת מההכשרה והאם הייתה זו הכשרה מיוחדת או רגילה. למשל, קורס "אנשי מפתח", שנקבע שבכל מקרה העובד היה נשלח אליו, ועלותו לא הייתה גבוהה לחברה, לא הוכר כהכשרה מיוחדת שמצדיקה הגבלת עיסוק.
תנאי ג' – האם העובד קיבל תמורה ראויה תמורת התחייבותו?
במידה וניתנה לעובד תמורה מיוחדת עבור איסור התחרות, ניתן להגביל את עיסוקו בהתאם, אך התמורה שניתנה צריכה להיות ריאלית, ביחס לכל התקופה שהעובד התחייב כי יהיה מנוע מלעבוד אצל מתחרים. למשל, עובד שקיבל פיצויי פיטורין מוגדלים מאוד, בתמורה להתחייבות שלא לעבור לעבוד אצל מתחרים לתקופת מה, חוייב על ידי בית המשפט לעמוד בהתחייבותו, ולא סייעה לו טענתו כי חופש עיסוקו העתידי נפגע.
תנאי ד' – האם העובד פעל בתום לב?
גם אם לא חתמתם בפועל על סעיף סודיות או אי תחרות, המשמעות היא שאין לכם התחייבות חוזית כלפי המעסיק, אך עדיין חלות עליכם חובות האמון הכלליות שחלות ביחסי עבודה. בית הדין יבדוק אם יש למעסיק אינטרס עסקי שעלול להיפגע, ואם בגילוי סודותיו או בהתחרות אקטיבית וחסרת תום לב בו, מפר העובד חובות אמון ונורמות התנהגות מקובלות. כך למשל, עובד שהעתיק הליך ייצור בעת שעבד בחברה, עבור חברה אחרת, נחשב כמי שגזל סוד מסחרי ממעסיקו הקודם, וכמי שקידם את הרווח האישי שלו על גבו של המעסיק ובניגוד ליחסי האמון ביניהם (סוס טרויאני כבר אמרנו?).
א-ב-ל
חשוב להבין כי במקרה רגיל וסטנדרטי של עובד שפוטר, ופנה ביושר והגינות לחפש עבודה אצל גופים העוסקים בתוכן דומה לזה של מעסיקו הקודם, שכן זו היא הכשרתו ואלו ידיעותיו, לא בנקל ייחשב כ"סוס טרויאני בחצר המעסיק הקודם". נהפוך הוא. סביר להניח שבית הדין יכיר בזכותו של העובד להתפרנס בתחום בו רכש ידע וניסיון, לאחר שפוטר, גם אם חתם על התחייבויות חוזיות מגבילות בשעתו.
זאת כל עוד המעסיק הקודם לא הוכיח את קיומו של סוד מסחרי ספציפי כאמור (מידע סודי ושמור המעניק למעסיק הקודם יתרון מסחרי), אשר העובד עושה בו שימוש וגוזל אותו שלא כדין תוך פגיעה במעסיק, או לחילופין לא הוכיח שהעובד חתם בדעה צלולה על הסכמות מפורשות בכתב, בהן הוא התחייב לשמור על הידע שרכש, וקיבל תמורה ריאלית עבור זה.
פורסם לראשונה ב-ynet ביום 20.03.09
