איך עורכים שימוע שיעמוד במבחן בית הדין?

 

"זה היה ביום חמישי בערב, אמרתי לו, בוא, כנס אליי, אנחנו צריכים לדבר. ישבנו, שתינו קפה, ואמרתי לו בכנות, שזה פשוט לא עובד, אני מצטער, אבל זה לא קורה… הבטחתי לו שאשלם לו את כל מה שמגיע לו, וביקשתי שלא יגיע ביום ראשון, המחליף שלו כבר יגיע לעשות את כל העבודה, שלא ידאג. גם הבטחתי שאשלם לו משכורת של חודש, שלא ייפגע כלכלית, ובסוף אחרי כל זה הוא תובע אותי?! אני המום".

אל תהיה המום, מעסיק יקר, לצערי עשית את כל הטעויות האפשריות, ועכשיו ייתכן ותחויב לפצות את העובד בכמה משכורות נוספות…. בוא ואלמד אותך איך עושים את זה נכון, בפעם הבאה.

זימון מראש

ראשית, יש לזמן את העובד מבעוד מועד. "בוא רגע כנס אליי" זה לא זימון כדין. גם אסור להפתיע עובד במעמד הפגישה המתנהלת ולהודיע לו שזהו שימוע. יש להעניק לו זימון בכתב, מומלץ שזה יהיה לאחר עדכון בעל-פה, וזאת, מספר ימים טרם השימוע, כדי שיהיה לעובד זמן להתכונן לדיון, אולי להביא איתו מישהו, אפילו עו"ד. זו זכותו.

ציון הסיבה לפיטורים

כשמזמנים עובד לשימוע יש להעלות על הכתב את כוונת הפיטורים ואת סיבותיה. אם צירפתם לזימון ראיות ומסמכים, תנו לו מספר ימים להתכונן.

אתם חייבים לכתוב בפירוש בזימון, וגם להגיד לו בפגישה (שסביר להניח שהוא מקליט אותה), למה אתם בדיוק שוקלים לפטר אותו. לא מספיק להגיד לו "זה לא עובד", אפילו אם הוא יודע בלב למה אתם מתכוונים.

אחרת העובד יוכל לטעון, ובצדק, שלא ידע ולכן לא יכול היה לנסות לשנות את החלטתכם, לא אפשרתם לו להציע חלופות וכו'.

שוקלים בלבד

נפסק רבות בעבר כי "השימוע צריך להיות כן ואמיתי", כלומר, השימוע אינו הליך פורמאלי. כל כולו מיועד להקשבה לעובד "בלב פתוח ונפש חפצה", וכל מטרתו היא להוסיף לסל השיקולים של המעביד, שטרם החליט באופן סופי לגבי הפיטורים, את טענות העובד. אם השימוע בוצע לאחר קבלת החלטה סופית אזי אין פה שימוע אמיתי, והדבר יוכל לשמש כנגד המעסיק ולהביא להחלטה שהליך הפיטורים היה פגום.

כך למשל נפסק בעבר למנהל מוצר ותיק בחברה, פיצוי בגובה 6 משכורות (כ-100 אלף שקל), בגין פיטורים שלא כדין. נקבע שם כי מאחר והמנהל לא קיבל הזמנה מראש לשימוע והשימוע בוצע בפועל בעת שמכתב הפיטורים כבר היה מונח על השולחן – הרי שהשימוע היה שלא כדין. זאת, בצירוף לעובדה שנפל פגם גם בחובת ההיוועצות עם ועד העובדים, הביאו את בית המשפט להורות לשלם לו פיצויים, למרות שהנימוקים עצמם לפיטורים היו לגיטימיים לחלוטין.

גם להגיד לעובד "המחליף שלך מגיע מחר" מעיד על כך שההחלטה התקבלה לפני השימוע, וזה לא חוקי.

בנוסף קחו בחשבון שמי שמסלק את העובד מהיום להיום, מסתכן בתביעת פיצויים מוגדלת:

העובד יוכל לטעון שביישתם אותו, פגעתם בשמו הטוב, לא אפשרתם לו להיפרד מקולגות וכיו"ב, טענות אלו הנן במקרים רבים מוצדקות, לאור העובדה שעובד שסולק מהחברה מהרגע להרגע, משאיר אחריו בדרך כלל סימן שאלה גדול ועננה של שמועות, שלא מיטיבות עימו.

ניהול פרוטוקול

המעסיק חייב לנהל פרוטוקול או לרשום דו"ח של השימוע. מטרת התיעוד היא האפשרות לבחון את הליך השימוע בדיעבד. במקרה מסויים, של עובד שפוטר לאחר תאונת עבודה במפעל והמעסיק טען שעשה לו שימוע אך לא תיעד אותו, קבע בית הדין, כי לא ניתן להוכיח את טענת המעסיק שאכן בוצע שימוע, והורה למעסיק להשיב את המפוטר לעבודתו. זיכרו להחתים את העובד שקיבל העתק מהפרוטוקול.

מכתב פיטורים מהימן 

רק לאחר השימוע, ולאחר ששקלתם את הדברים, ניתן להעלות על הכתב את ההחלטה ואת נימוקיה. חשוב כי הנימוקים שהוצגו לעובד בשימוע יהיו הנימוקים במכתב הפיטורים. אסור לתת לעובד מכתב פיטורים שאינו משקף את המציאות ומייפה אותה לטובת המעביד או העובד, מאחר וזה נתפס על ידי בית הדין כחוסר תום לב (ובמקרים אחרים, כהונאת הרשויות).

עובדים – איך תגיעו מוכנים לשימוע?

בקשו זמן התארגנות: המעסיק זימן אותך לשימוע למחר בצהריים? דרוש מספר ימים להתארגן. ואם במקרה חלית עקב ההודעה על השימוע, תוכל להביא אישור רפואי מתאים, והמעביד ידחה השימוע לבקשתך.

נצלו את זמן ההתארגנות: נצל את הימים על מנת לאסוף חומר שיפריך את הטענות נגדך: הוכחות כי עמדת ביעדים השנתיים/הרבעוניים, מיילים מחמיאים ממאן דהוא או סיכומי שיחות במסדרון בהן הוצע לך קידום – הכל כשר. ניתן גם להכין תכנית עסקית לעתיד או לבקש לטפל בתחומים נוספים. זה הזמן גם להביא הוכחות לנסיבות אישיות שהמעביד אינו יודע עליהן, כמו הריון וטיפולי פוריות, או לקיומן של קונספירציות בין-אישיות שונות שהביאו להחלטה לפטרך.

ידע זה כח: בקש את סיבת הפיטורין המלאה בכתב, ודרוש להקליט את השימוע. אתה גם זכאי להביא עדים ואפילו עו"ד מטעמך לשימוע (לא תמיד זה חכם, כדאי להתייעץ בנושא). כמו כן מומלץ לתעד משפטים חשובים בכתב כדי לא להסתמך רק על הקלטה.

לא לתבוע בכל מקרה: עובד, גם אם אתה מאוד כועס, גם אם לא זומנת לשימוע כפי שהגיע לך, חשוב פעמיים לפני שאתה מגיש תביעה: האם אכן המעביד טעה? האם נפגעת אישית באופן יוצא דופן? האם היית יכול לשנות את החלטתו לו היה שומע אותך? בוא לייעוץ, נבחן ביחד את הנסיבות, סיכויים מול סיכונים, ונקבל ביחד החלטה שקולה.

בהצלחה לכולם.

פורסם בקטגוריה חוזים, עבודה. אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

סגור לתגובות.