ארכיון הקטגוריה: עבודה

מעשה שהיה כך היה

התובעת עבדה כאחראית משמרת וקופאית בחנות הבגדים של חברת פטרול אופנה בע"מ בקניון מלחה בירושלים, במשך כשנה וחצי עד שהתפטרה.

לטענתה במשך כל תקופת העבודה, לא היו בחנות כסאות לעובדות, מלבד שרפרף או כסא בודד חסר משענת ששימש לסידור הבגדים, אך כל אימת שהעובדות ישבו עליו, מנהלי הנתבעת שצפו בנעשה באמצעות מצלמות, התקשרו לחנות והעירו להן.

בבית המשפט אף העידה מטעם התובעת עובדת נוספת, כי באחת הפעמים כאשר התיישבה לרקע קט, התקשרו בעלי החנות והורו לה להפסיק את המשמרת.

עוד טענה התובעת כי בסמוך לסיום עבודתה החלו מנהלי החנות "לקצץ" לה משמרות עד שלבסוף נאלצה להתפטר, אך לטענתה מדובר בהרעת תנאים ולכן היא זכאית לפיצויי פיטורים, ובנוסף העלתה טענות נוספות לגבי זכיותיה כעובדת.

טענות החנות

החנות טענה כי התובעת התפטרה והיקף עבודתה לא שונה, ולכן היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

כן ציין מנהל החנות כי כיום יש בחנות כסא "בר גבוה" עליו ניתן לשבת בקופה.

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים

קיבל את התביעה, וקבע כי:

1. החנות הפרה את חוק הזכות לעבודה בישיבה.
2. ממכלול העדויות עולה כי בתקופה הרלבנטית לא היו בחנות כסאות לכל העובדות, ולא היה כסא מותאם לעבודה בקופה.
3. לא זו אף זו – כשהתיישבה אחת העובדות, התקשרו אליה מנהלי/בעלי החנות והורו לה לקום, וכשניסו העובדות להכניס לעמדת הקופה כיסא, הן נדרשו לסלקו משם.
4. במעשים אלה, כך נפסק, הפרה החנות את הוראות החוק: אמנם בחלק מהזמן היה על העובדות לבצע את העובדה בעמידה – כאשר נכנס לקוח לחנות וכדומה, אך ביתרת הזמן ניתן היה לבצע את העבודה בישיבה וודאי שכך לגבי מי שעבדה בעמדת הקופה:

"הנתבעת ומנהליה יצרו אווירת פחד, כאשר העובדות ידעו שהן מצולמות כל העת וכאשר נחו לרגע או אף ביקשו לנוח עת החנות היתה ריקה, היו מנהלי הנתבעת מתקשרים ומדרבנים אותן לעמוד ולעבוד. מדובר בהתנהגות לא ראויה בלשון המעטה. חובת הנאמנות מחייבת את המעביד לדאוג לרווחת עובדיו. העובד אינו מכונה. יש להתחשב בו ובצרכיו…. האיסור שהוטל על עובדות לשבת והגערות במי שהעזה לשבת לנוח לרגע היו לא הוגנים ולא אנושיים. אלה מצדיקים להטיל על הנתבעת פיצויים לדוגמא".

1. החנות חוייבה לפצות את העובדת ב- 50,000 שקלים בגין אי מתן אפשרות ישיבה.
2. עוד נקבע, כי הוכח כי היקף עבודתה של התובעת קוצץ באופן ניכר ומשכך יש לקבוע כי מדובר בהרעת תנאים והיא זכאית לפיצויי פיטורים, דמי חגים, הפרשים לפדיון חופשה ולהחזר נסיעות והוצאות משפט בגובה של 5,000 שקלים נוספים .

ואני אומרת?

חברים, עובדים זו לא מכונה! ימי העבדות תמו!

תנו להם לנשום, לשתות קפה, לחייך, לצחוק. זה רק יתרום לעסק שלכם.

פסק הדין באדיבות אתר http://www.psakdin.co.il

בית הדין האזורי לעבודה בת"א הורה השבוע לחברה להשיב עובדת שחלתה בסרטן, לתפקידה, וזאת לאחר שפוטרה ממנו.

בית הדין קבע כי החלטת החברה להעביר את העובדת מתפקידה, ולאחר מכן לפטר אותה, נבעה לכאורה מחמת אפלייה בשל מחלתה, ולכן – כל עוד מתקיימים ההליכים בעניינה, ועד למתן הכרעה בתביעה – היא תשוב לעבוד.

מעשה שהיה כך היה (טענות העובדת)

1. העובדת, מנהלת שיווק בחברת מכשור וציוד רפואי, אובחנה כחולת סרטן. העובדת הייתה אחראית על 8 תועמלנים רפואיים שעסקו בשיווק תרופות פסיכיאטריות.
2. העובדת הינה אם לשלושה ילדים מאומצים, המפרנסת העיקרית של משפחתה, ושימו לב: כחודש טרם גילוי מחלתה, אובחן אף בעלה כחולה סרטן!
3. העובדת נאלצה להיעדר מעבודתה, אך לטענתה, היא המשיכה לעבוד במרץ ממיטת חוליה. יתרה מכך, במהלך השנתיים מאז גילוי המחלה, היא אף זכתה להערכת חברי ההנהלה הבכירה בחברה, ואפילו קיבלה העלאה.
4. 4. להפתעתה, ביום אחד עת חזרה מחופשת מחלה, זימנו אותה מנהלותיה הישירות והודיעו לה כי הוחלט להעבירה לתפקיד חדש, שאינו ניהולי.
5. העובדת טענה כי התפקיד המוצע אינו מתאים לה, היות והיא קשורה לתפקידה הנוכחי ולצוות שבנתה "במו ידיה" וכי יש בתפקיד (המוצע), שאינו קשור באופן ישיר לתחום הפסיכיאטריה בו עסקה, משום "חזרה אחורה" מבחינתה. בשל כך, פתחה העובדת במאבק למניעת העברתה, אך נתקלה בהתנגדות לשנות את ההחלטה.
6. העובדת הגישה בקשה לביה"ד האזורי לעבודה, שם הבהירה כי פוטרה בעילת אפליה בשל המחלה.
7. העובדת ביקשה לעצור את התהליך,  ובית הדין נתבקש לתת לה סעד זמני של אכיפה, דהיינו להשיבה לתפקידה עד להכרעה בתביעה העיקרית.

טענות החברה

1. אין קשר בין העברת העובדת מתפקידה ופיטוריה למחלתה.
2. ההחלטות נבעו מחוסר שביעות מעבודתה, בין היתר בשל התנהלותה הכוחנית אל מול הצוות אותו ניהלה.

ההכרעה

1. 1. בית הדין קיבל את הבקשה של העובדת להשיבה לתפקידה.
2. נקבע כי הוכח – לכאורה – שהפיטורים נעשו מחמת אפלייה, שנובעת ממחלת הסרטן.
3. נכון שלמעסיק יש זכות לבחון את השפעת היעדרויות העובד על ניהול העסק, גם כשהוא חולה, אך עליו לעשות כן בצורה מושכלת.
4. במקרה זה נראה כי הטעמים לפיטורים היו סתמיים ושוליים, וייתכן והם נובעים מדעות קדומות וחוסר מודעות לגבי השפעת המחלה על סביבת העבודה.
5. בכל מקרה, על המעסיקה היה לתת לעובדת הזדמנות נאותה (!) לתקן דרכיה, מעין תיאום ציפיות, טרם הפגיעה במעמדה.
6. נקבע כי הטענות הקשות והמעליבות שהעלתה החברה כלפי העובדת עלו רק אחרי שהתחילו לנסות להעברתה מתפקידה.
7. בית הדין רמז כי הייתה בחברה תפיסה סטריאוטיפית, כנראה, כי עובדת שחולה בסרטן, למעשה אין לה 'עתיד' בעסק… ולמרות שגילו הבנה למצבה, ביצעו את הניוד ואח"כ פיטורים.

ומה אני אומרת על כך?

שאמנם יש לחכות להחלטה בתיק העיקרי, אך כל הכבוד לעובדת שלא ויתרה, ולא הסכימה ללכת רק כי היא חולה.

ומילה לסיום: רובנו לא אוהבים מלחמות: לפיכך, אנחנו נוטים לוותר על זכויותינו, כדי שלא ניתפס כמי ש"עושה רעש", "טראבל מייקר"….חשוב שנבין שאותו קומץ של אנשים שכן נלחמים, מהווים שליחים מטעמנו, ועושים עבודת קודש: הם משיגים פסקי דין חשובים ופורצי דרך, ואנחנו נהנים מהפירות שלהם: מעסיקים ועסקים "מחונכים" יותר!

לעובדת, ולבעלה, אאחל רק בריאות, אורך ימים, והצלחה.

פסק הדין באדיבות מערכת "PSAK-DIN".

מקרה מעניין נדון לאחרונה בבית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב, כאשר סייעת בתינוקיה בשם ליטל, התפטרה והגישה תביעה כנגד מעסיקתה. ליטל תבעה את הזכויות הבאות:

הפרשי שכר מינימום

ליטל טענה כי לא שולם לה שכר מינימום.

המעסיקה טענה כי כן שולם שכר מינימום, עפ"י היקף המשרה, וזאת בשל העובדה שליטל נטלה בכל יום הפסקה של שעתיים, שכללה שנת צהריים. בגין שעתיים אלו נוכתה לה שעת עבודה אחת, ולכן החישוב (ניכוי של שעה אחת) מגיע לשכר מינימום.

ליטל טענה, כי אופי העבודה חייב שלא לעזוב את התינוקייה אלא לדקות ספורות וזאת בהתאם להנחיות שקיבלה, ולכן את השעתיים הללו "בילתה" בעבודה, והן לא נחשבות כהפסקה!

שעת הנקה, הפרשי שכר ופיצויים

ליטל טענה גם שלא שולמה לה שעת הנקה בגין 2 הלידות, וכן טענה כי לא שולם לה שכר בגין חודש אפריל 2009. המעסיקה טענה כי העובדת לא התיצבה לעבודה עד מאי, כמוסכם, ולא נתנה הודעה מוקדמת כפי שנתבקש ממנה, ולכן, בין היתר, קוזז התשלום.

פסק הדין

כיצד פסק בית הדין? בואו ונראה:

שכר מינימום

בית הדין סקר את חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, שמגדיר "שעות עבודה כ"כל הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות".

הוראה אחרת בחוק קובעת כי, כאשר נוכחותו של העובד במקום העבודה היא הכרחית, והעובד נדרש להישאר בעבודה במהלך ההפסקה, במקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה. לכן, נקבע, לאור העובדה שליטל לא הייתה רשאית לעזוב את הגן במהלך שעות יום העבודה, הרי שכל שעות העבודה בהן נכחה בגן, יחשבו כשעות עבודה, והיא תהא זכאית לתשלום שכר מינימום בהתאם לשעות שבוצעו על ידה בפועל (ללא ניכוי שעות הפסקה).

שעת הנקה

המעסיקה טענה כי ליטל שאבה חלב במשך שעה וחצי כל יום.

ליטל טענה, כי ניצלה דקות בודדות מיום העבודה לשאיבת חלב (פעמיים, כל פעם 15-20 דקות). לפיכך נקבע, כי העובדת ניצלה על חשבון שעות העבודה רק ½ שעה ביום לצורך שאיבת חלב ועל כן היא זכאית לתשלום בגין מחצית שעה נוספת בכל יום  (השלמה לשעת הנקה).

הפרשי שכר והשלמת פיצויי פיטורים

התביעה התקבלה בעניין זה.

מה למדנו הפעם?

1. לא לפחד! מותר לך להניק ואת זכאית לקבל שכר בגין שעה זו (בחודשים הראשונים).
2. אם דורשים ממך "לישון" במשמרת, זו עדיין עבודה! ואת זכאית לתשלום בגינה.

מקור הידיעה: אתר "כל עובד", המחלקה המשפטית, מאי 2011