ארכיון הקטגוריה: עבודה
עובדות בקניון ארנה הועסקו 7 ימים ברציפות – וקסטרו תצטרך לתת את הדין
לאחרונה קבע בית הדין לעבודה כי עבודה רציפה של 7 ימים הינה אסורה, גם כשמדובר בעובד שאינו יהודי, ושיום מנוחתו איננו יום שבת.
מעשה שהיה כך היה
קביעה זו ניתנה במסגרת תיק המתנהל כנגד קסטרו שיווק ומי שהיה סמנכ"ל משאבי אנוש בשעתו, לגבי העסקת עובדות בקניון ארנה בהרצליה.
מדובר בחקירה יזומה של אגף האכיפה במשרד התמ"ת, אשר הובילה לפתיחת חקירה כנגד קסטרו כאמור, וזאת בגין עבירות על חוק שעות עבודה ומנוחה. על פי כתב האישום, שהוגש בתחילת 2009, העסיקה קסטרו שתי עובדות במשך 7 ימים ברציפות, ללא מתן מנוחה שבועית ובניגוד לחוק, וזאת בחנות הרשת בקניון ארנה בהרצליה.
עם תום פרשת התביעה טענו הנאשמים טענת "אין להשיב לאשמה", בהתבסס על הטענה כי על המאשימה להוכיח את יסודות העבירה וכי על אף שהעובדות הועסקו 7 ימים ברציפות, לא קיימת עבירה כזו בחוק.
משרד התמ"ת טען לעומת זאת, כי משהעובדות לא זכו ליום מנוחה כלל, ברור כי מדובר בהפרת הוראות החוק.
שופטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, הדס יהלום, קבעה כי היא מקבלת את עמדת משרד התמ"ת לפיה במקום בו הועסקו עובדות במשך 7 ימים – ניתן לומר שממילא הועסקו העובדות באחד מימי המנוחה הנקובים בחוק, והעובדה שמדובר בעובדות שאינן יהודיות אינה גורעת מקביעה זו.
העובדה שהן אינן יהודיות – כך עולה מההחלטה – אינה רלוונטית, שכן העסקה של שבעה ימים ברציפות משמעותה העסקה במנוחה השבועית בכל מקרה!
בקשת הנאשמות שלא להשיב לאשמה, נדחתה, והתיק נקבע להמשך דיון.
מקור הידיעה: מערכת כל עובד, מבית חשבים
לה לה לה האפצי' -על ימי מחלה
בתור עובד שכיר, אתה אף פעם לא ממש מבין אם כדאי לך להיות חולה או לקחת חופש…
על ימי חופש – במידה ויש לך – משלמים לך שכר מלא, ולכן לכאורה אתה מעדיף להצהיר על חופש מאשר על מחלה,
אבל מצד שני אתה יודע שיש לך ימי מחלה, וחבל לך "לבזבז" חופשה….
ומצד שלישי – על מחלה של יום אחד בלבד לא משלמים….מה עושים?
להלן יובהר חוק דמי מחלה, כולל התיקון שהתקבל לאחרונה, ומשמעותו עבורכם.
והעיקר – שתהיו בריאים!
גובה דמי מחלה
נכון להיום, גובה דמי המחלה הינו כדלקמן:
בגין היום הראשון למחלה – לא מקבלים תשלום.
בגין היום השני והשלישי למחלה – יקבל העובד שכר בגובה 50% מהשכר הרגיל. התיקון לחוק למעשה העלה את ערך יום המחלה מ- 37.5%.
בגין היום הרביעי ואילך – שכר העבודה הרגיל (במקום 75% כבעבר).
מספר ימי מחלה בשנה
על פי חוק דמי מחלה, זכאי כל עובד ליום וחצי מחלה בעבור כל חודש עבודה, כשמקסימום ימי מחלה בשנה שניתן לקבל הינם 90.
צבירת ימי מחלה בחודש עבודה חלקי
בהתאם לתיקון לחוק, עובד שלא עבד בכל ימי העבודה בחודש מסוים (אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה) יהא זכאי לחלק היחסי של ימי מחלה, המתאים לאותו חודש, מתוך המכסה החודשית המקסימאלית.
מהי המכסה המקסימאלית? בעניין זה נקבע כי חודש עבודה מלא, במקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן חמישה ימים, יהיה בן 21 יום ו-2/3.
תוקף התיקון
התיקון יחול על ימי היעדרות עקב מחלה החל מיום 01.04.2011, גם אם תקופת המחלה החלה לפני מועד זה.
מגזרים ספציפיים
יש לקחת בחשבון כי מדובר בימי המחלה המינימאליים המוגדרים בחוק.
בפועל קיימים מגזרים שונים (למשל עובדי מדינה) אשר חלים עליהם הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה ספציפיים המגדירים הסדרי תשלום מחלה בדרך אחרת, המיטיבה עם העובד.
הצעת חוק חדשה: להעלות את שכר המינימום
בסוף חודש מרץ הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק של חברי הכנסת מוחמד ברכה, חנא סוייד, דב חנין ועפו אגבאריה, הדנה בשכר המינימום במשק.
הצעת החוק מבקשת לקבוע כי
שכר המינימום יהיה בגובה של לפחות 60% אחוז מהשכר הממוצע במשק.
לשם ההמחשה, השכר הממוצע במשק עומד כיום על סך של 8,727 ₪ לחודש.
שכר המינימום עומד כיום על 3,850 ₪ לחודש.
במידה והצעה זו הייתה מתקבלת היום, היה עולה שכר המינימום לסך של 5,236 ₪!!
המטרה
בדברי ההסבר של הצ"ח מבהירים המציעים כי מטרת ההצעה לשינוי המצב הקיים נועדה להבטיח סכום בסיסי כזה, שיאפשר קיום בכבוד: פערי השכר, כך נכתב, שם, מקשים כיום על ניהול מינימלי של חיי משפחה, וזאת בצל ההתייקרות והמשבר הכלכלי. התוצאה: הגבלה במידת הנגישות שיש למשתכרי שכר מינימום למגוון שירותי הבריאות, החינוך, ושירותים בסיסיים אחרים הדרושים להתקיים בכבוד.
נתון מעניין שצויין בהצעה
27% מכלל השכירים משתכרים פחות או שווה לשכר המינימום.
12% מהעובדים משרה מלאה שכרם שווה לשכר המינימום או נמוך ממנו.
לא קיבלו אותך לעבודה בשל גילך? זה לא חוקי
מהסכם פשרה שנחתם לאחרונה ניתן ללמוד כי הצבת תנאי סף למשרה, של גיל ספציפי, מהווה הפלייה אסורה והינה מנוגדת לדין.
הסכם הפשרה נחתם בין התובע, מר כרמי, לבין קבלן שגייס עובדים עבור עיריית תל אביב.
סיפור המעשה:
- כרמי, 44, ניסה להתקבל לעבודה כמפקח עירוני בעיריית תל אביב, ענה למודעה שפורסמה על ידי חברת אבידר, אולם עוד בטלפון נשאל לגילו ונמסר לו שהמשרה המוצעת מוגבלת עד גיל 35, ולכן לא ניתן לזמנו לראיון בשל היותו בן למעלה מגיל זה.
- בעקבות זאת פנה כרמי, באמצעות "קו לעובד", לחברת אבידר ולעיריית תל אביב וקבל על הגבלת הגיל.
- רק לאחר פניה זו הזמינה אותו העיריה לראיון ודחתה אותו, לטענתה באופן מהותי.
- לתביעה שהוגשה לפיצוי בגין הפלייה, הצטרפה נציבות השוויון כידידת בית הדין, והתייחסה בעיקר לשאלת ההגנה על עובדים בעת התקשרויות חוזיות מורכבות (העסקה באמצעות קבלנים). זאת בשל העובדה, שהעירייה ואבידר חלקו ביניהם בשאלת האחריות: העירייה טענה כי האחריות מוטלת על אבידר, ואבידר טענה כי התניית הגיל הופיעה במכרז שפרסמה העיריה.
- לגופו של עניין, עמדת הנציבות תמכה בטענות התובע: הנציבות טענה כי קיים חשש להפליה האסורה מחמת גיל. עצם קביעתו של רף גיל – כל גיל מבלי לבדוק את כושרו של העובד לגופו – יש בה, על פניו, הפליה אסורה. סעיף 9 (א) לחוק שוויון ההזדמנויות קובע, כי נטל הראיה להוכיח שלא היתה הפליה מוטל על המעביד. אבידר הודתה בהפליה, אך הפנתה אל העירייה ואילו העירייה טענה כי לא הפלתה. לעמדת הנציבות, במקרים מסוג זה יש לספק הגנה מלאה למועמד לעבודה: נגע חברתי זה של דחיקת רגליהם של עובדים, שאינם צעירים (ויודגש כי התובע צעיר בלמעלה מעשרים שנה מגיל הפרישה הקבוע בחוק) והוצאתם לשולי החברה, תוך פגיעה בפרנסתם, בכבודם ובערכם העצמי – יש לעקור מן השורש.
- בהסכם הפשרה נקבע כי כרמי יקבל מהחברה פיצוי בגובה 25,000 ₪. הסדרי השיפוי בין אבידר לעיריית תל אביב, שהציבה את התנאי המפלה, נקבעו מחוץ לכותלי בית הדין.
מקור הידיעה: ידיעון נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, מרץ 2011.
גם לעוזרת הבית מגיעות זכויות
קשת עובדת אצלכם פעם בשבוע, כל שישי בין תשע לשתיים, כבר 5 שנים, ומרוויחה 40 ₪ לשעה. לאחרונה החלטתם, מסיבות כלכליות, "לרדת" לפעם בשבועיים, ולהפתעתכם קשת מאד התאכזבה, וטענה שאתם לא יכולים לעשות לה את זה. האם קשת צודקת? המשך…
כשלא מחדשים חוזה עבודה עם עובדת הרה
בשורה מעניינת לנשים המועסקות בחוזה לזמן קצוב, בעודן בהריון:
לאחרונה הגיש משרד התמ"ת כתב אישום נגד עיריית חולון, החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ (קבלן כח האדם) ושלושה נושאי משרה, וזאת בשל אי חידוש חוזה לתקופה קצובה של פקידת גבייה, בעת שהייתה בהריון.
היועץ המשפטי לממשלה אישר את הגשת כתב האישום, שהוגש לבית הדין האזורי לעבודה בת"א.
כתב האישום גורס כי:
- הנאשמים לא חידשו את חוזה העבודה הקצוב של העובדת ההרה, ולמעשה פיטרו בכך עובדת בהריון, ללא קבלת היתר מאת שר התמ"ת (בניגוד להוראות חוק עבודת נשים):
א. מהחקירה עולה כי העובדת חתמה ביום תחילת עבודתה על חוזה העסקה עם החברה לפיתוח לעבודה אצל עיריית חולון לתקופה של כשלושה חודשים.
לאחר מכן הוארך החוזה לתקופה נוספת של כחמישה חודשים.
ב. לקראת סיום תקופת החוזה נודע למעבידים ונושאי המשרה הרלוונטיים על הריונה של העובדת.
ג. כחודש לפני סיום תקופת החוזה שנחתם קיבלה העובדת מכתב הפסקת עבודה מאת החברה לפיתוח משאבי אנוש, זאת לאחר שהעירייה הורתה לה לעשות כך ובכך גרמה לפיטוריה.
ד. במסגרת מכתב הפסקת העבודה נכתב כי העסקתה של העובדת בחברה לפיתוח תסתיים ביום סיום החוזה שנחתם עימה.
ה. הנאשמים לא ביקשו ולא קיבלו היתר לפיטורי העובדת מאת שר התמ"ת.
שימו לב:
טענת התמ"ת היא כי אי חידוש עבודה לתקופה קצובה, למרות שתקופת העסקתה של העובדת הייתה פחותה מ- 12 חודשים, מהווה פיטורים שלא כדין.
עסקינן בתיקון לחוק עבודת נשים, אשר חוקק רק בשנת 2007, וקבע כי גם חידוש של חוזה לתקופה קצובה (5 ח' נוספים), שהאריך חוזה לתקופה קצובה קודמת (3 ח'), וגם אם אין כאן חוזה ל- 12 חודשים = חוזה זה עדיין ייכלל בהגנה מפני פיטורים; כתב אישום זה הינו הראשון שמוגש בנסיבות אלו, ולכן יהיה מאוד מעניין להתעדכן בהתפתחויות.
(הידיעה באדיבות כל עובד http://www.koloved.net).
חופשת לידה – הארכת התשלום ל- 16 שבועות (בדרך)
השבוע הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק, הדנה באורכה של חופשת הלידה הממומנת:
- בדברי ההסבר הובהר כי הצעת החוק עלתה בהמשך לתיקון לחוק עבודת נשים, מלפני כשנה, שקבע כי חופשת הלידה תוארך ל- 26 שבועות (לנשים שעובדות למעלה משנה במקום עבודתן).
- כזכור, אותו תיקון לחוק לא שינה את המצב החוקי לגבי תשלום דמי הלידה מהביטוח הלאומי: זה נותר על 14 שבועות בלבד (!!), דהיינו משמר את המצב בו האם חייבת להיפרד מבנה בן ה- 3.5 חודשים, וללכת לעבוד בכדי שתיכנס לה משכורת לחשבון הבנק.
- לאור העובדה שהתהליך היה חלקי בלבד, נקבע כי יש מקום להמשיך בניסיונות החקיקה, עד שבסופו של יום חופשת הלידה תוארך עבור כל הנשים, ללא קשר למצבן הכלכלי.
- לכן, כך בדברי ההסבר, ראוי היה לקבוע שגם משך התשלום בגין דמי הלידה יוארך.
- לאור זאת, מציעה ההצעה לתקן את חוק הביטוח הלאומי, ולקבוע כי יולדת תהיה זכאית לדמי לידה בגין 16 שבועות.
ואני אומרת?
בנות, תחזקנה אצבעות.
אולי יום אחד נוכל להחליט, אבל באמת להחליט, אם להיפרד מהעולל שלנו לטובת הפעוטון, בגיל כה צעיר, או להישאר ולהסניף אותו עוד קצת בבית…אמן.
נעדרתי מהעבודה עקב השריפה – אני זכאי לשכר?
תושבים רבים באיזור מוכה השריפה, תוהים: מה יקרה עם המשכורת שלהם החודש….??
אם גם אתם מודאגים, בואו וקראו את תשובתם של מומחי חברת דטהפקס בעניין זה. אני לא מבטיחה שהיא תרגיע אתכם, אבל לפחות תדעו היכן אתם עומדים ומה ניתן לדרוש:
- ככלל, כך גורסים מומחי DATAFAX, חוקי העבודה אינם מתייחסים למקרים של היעדרות מעבודה כתוצאה מ"כוח עליון".
- מעבר לכך: מאחר ו"שעות עבודה" מוגדרות בחוק שעות עבודה ומנוחה כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה", הרי אם נעדרו העובדים מעבודתם עקב השריפה שהשתוללה באזור הכרמל, מקרה אשר אינו בשליטת המעביד, הם לא יהיו זכאים, על-פי החוק, לתשלום שכרם, אלא בהתקיים הסכם מיוחד בין הצדדים.
- והיכן מתקיים הסכם מיוחד בין הצדדים?
א. בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה למשל, קובע ההסכם הקיבוצי בעניין דומה, כי: "במקרה של הכרח בהפסקת עבודה זמנית מכוח עליון (מסיבות שאינן תלויות בהנהלת המפעל), ידונו הנוגעים בדבר בפתרון הבעיה, במגמה למצוא הסדר מתקבל על דעת הצדדים המעוניינים".
ב. הוראה דומה מצוייה גם בהסכם הקיבוצי של ענף הטקסטיל וההלבשה.
אפשרות נוספת שעומדת בפני המעבידים היא להודיע לעובדים, שלזכותם עומדים ימי חופשה, על יציאתם לחופשה או ל"חופשה מרוכזת" ("מאורגנת"), בתשלום. המעביד רשאי להורות כך, שהרי קביעת לוח המועדים, בהם יצאו עובדים לחופשה, היא מסמכויותיו. במקרה כזה המעביד כן ישלם לעובדים ("דמי חופשה"), ויזקוף את הימים בהם נעדרו מעבודתם, עקב החופשה המרוכזת, על חשבון ימי חופשתם הצבורה.
לסיכום:
- במקרה בו עובדים נעדרים מעבודתם עקב השריפה בכרמל ובהיעדר הסכם קיבוצי או הסכם אישי הנותנים פתרון ספציפי למקרה, לא חייב המעביד בתשלום השכר עבור ימי ההיעדרות. העובדים יהיו זכאים לדמי חופשה, אם הודיע להם המעביד על יציאתם לחופשה שנתית.
-
יחד עם זאת, במקרה של הפסקת עבודה בגלל אירוע שאינו בשליטת העובד או המעביד, המגמה היא, בדרך-כלל, למצוא פתרון הוגן לשני הצדדים. לכן, רצוי, לדעתם של מומחי DATAFAX, להגיע להסדר על חלוקת הנטל, שיניח את דעת שני הצדדים, כמו למשל, על חלוקת התשלום בגין יום ההיעדרות בין העובד למעביד.
