מהסכם פשרה שנחתם לאחרונה ניתן ללמוד כי הצבת תנאי סף למשרה, של גיל ספציפי, מהווה הפלייה אסורה והינה מנוגדת לדין.

הסכם הפשרה נחתם בין התובע, מר כרמי, לבין קבלן שגייס עובדים עבור עיריית תל אביב.

סיפור המעשה:

1. כרמי, 44, ניסה להתקבל לעבודה כמפקח עירוני בעיריית תל אביב, ענה למודעה שפורסמה על ידי חברת אבידר, אולם עוד בטלפון נשאל לגילו ונמסר לו שהמשרה המוצעת מוגבלת עד גיל 35, ולכן לא ניתן לזמנו לראיון בשל היותו בן למעלה מגיל זה.
2. בעקבות זאת פנה כרמי, באמצעות "קו לעובד", לחברת אבידר ולעיריית תל אביב וקבל על הגבלת הגיל.
3. רק לאחר פניה זו הזמינה אותו העיריה לראיון ודחתה אותו, לטענתה באופן מהותי.
4. לתביעה שהוגשה לפיצוי בגין הפלייה, הצטרפה נציבות השוויון כידידת בית הדין, והתייחסה בעיקר לשאלת ההגנה על עובדים בעת התקשרויות חוזיות מורכבות (העסקה באמצעות קבלנים). זאת בשל העובדה, שהעירייה ואבידר חלקו ביניהם בשאלת האחריות: העירייה טענה כי האחריות מוטלת על אבידר, ואבידר טענה כי התניית הגיל הופיעה במכרז שפרסמה העיריה.
5. לגופו של עניין, עמדת הנציבות תמכה בטענות התובע: הנציבות טענה כי קיים חשש להפליה האסורה מחמת גיל. עצם קביעתו של רף גיל – כל גיל מבלי לבדוק את כושרו של העובד לגופו – יש בה, על פניו, הפליה אסורה. סעיף 9 (א) לחוק שוויון ההזדמנויות קובע, כי נטל הראיה להוכיח שלא היתה הפליה מוטל על המעביד. אבידר הודתה בהפליה, אך הפנתה אל העירייה ואילו העירייה טענה כי לא הפלתה. לעמדת הנציבות, במקרים מסוג זה יש לספק הגנה מלאה למועמד לעבודה: נגע חברתי זה של דחיקת רגליהם של עובדים, שאינם צעירים (ויודגש כי התובע צעיר בלמעלה מעשרים שנה מגיל הפרישה הקבוע בחוק) והוצאתם לשולי החברה, תוך פגיעה בפרנסתם, בכבודם ובערכם העצמי –  יש לעקור מן השורש.
6. בהסכם הפשרה נקבע כי כרמי יקבל מהחברה פיצוי בגובה 25,000 ₪. הסדרי השיפוי בין אבידר לעיריית תל אביב, שהציבה את התנאי המפלה, נקבעו מחוץ לכותלי בית הדין.

מקור הידיעה: ידיעון נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, מרץ 2011.

בשורה מעניינת לנשים המועסקות בחוזה לזמן קצוב, בעודן בהריון:

לאחרונה הגיש משרד התמ"ת כתב אישום נגד עיריית חולון, החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ (קבלן כח האדם) ושלושה נושאי משרה, וזאת בשל אי חידוש חוזה לתקופה קצובה של פקידת גבייה, בעת שהייתה בהריון.

היועץ המשפטי לממשלה אישר את הגשת כתב האישום, שהוגש לבית הדין האזורי לעבודה בת"א.

כתב האישום גורס כי:

1. הנאשמים לא חידשו את חוזה העבודה הקצוב של העובדת ההרה, ולמעשה פיטרו בכך עובדת בהריון, ללא קבלת היתר מאת שר התמ"ת (בניגוד להוראות חוק עבודת נשים):

א.      מהחקירה עולה כי העובדת חתמה ביום תחילת עבודתה על חוזה העסקה עם החברה לפיתוח לעבודה אצל עיריית חולון לתקופה של כשלושה חודשים.

לאחר מכן הוארך החוזה לתקופה נוספת של כחמישה חודשים.

ב.      לקראת סיום תקופת החוזה נודע למעבידים ונושאי המשרה הרלוונטיים על הריונה של העובדת.

ג.       כחודש לפני סיום תקופת החוזה שנחתם קיבלה העובדת מכתב הפסקת עבודה מאת החברה לפיתוח משאבי אנוש, זאת לאחר שהעירייה הורתה לה לעשות כך ובכך גרמה לפיטוריה.

ד.      במסגרת מכתב הפסקת העבודה נכתב כי העסקתה של העובדת בחברה לפיתוח תסתיים ביום סיום החוזה שנחתם עימה.

ה.      הנאשמים לא ביקשו ולא קיבלו היתר לפיטורי העובדת מאת שר התמ"ת.

שימו לב:

טענת התמ"ת היא כי אי חידוש עבודה לתקופה קצובה, למרות שתקופת העסקתה של העובדת הייתה פחותה מ- 12 חודשים, מהווה פיטורים שלא כדין.

עסקינן בתיקון לחוק עבודת נשים, אשר חוקק רק בשנת 2007, וקבע כי גם חידוש של חוזה לתקופה קצובה (5 ח' נוספים), שהאריך חוזה לתקופה קצובה קודמת (3 ח'), וגם אם אין כאן חוזה ל- 12 חודשים = חוזה זה עדיין ייכלל בהגנה מפני פיטורים; כתב אישום זה הינו הראשון שמוגש בנסיבות אלו, ולכן יהיה מאוד מעניין להתעדכן בהתפתחויות.

(הידיעה באדיבות כל עובד http://www.koloved.net).